中国管理模式对话缪博士（二）｜究竟有没有中国管理模式

我对“中国管理模式”或者“中国式管理”话题的兴趣有十多年的时间了。

早年涉及到这个话题是因为自己做国外管理软件的实施咨询，经常遇到“国外软件是否适合中国国情”这类问题的讨论；记得那段时间，我的一个合伙人解释这个问题的话术是：

对企业来说，只有中国式问题，没有中国式管理

他的意思是，中国企业遇到的管理问题是中国在社会转型和经济转型中出现的，和“全球最佳业务实践”相比，有其特殊性，但是最终的解法并无差别。

不过在洋人的公司干久了，才深刻体会到不仅中国人和老外的管理思维差别很大，美国人、欧洲人（欧洲人中的法国/意大利人、西班牙人、丹麦/瑞典/德国人差别也很大）、日本人、韩国人、印度人等不同文化背景对人际关系、公司制度、组织协作的思维，也有很大区别。

中国是全世界增长最快的经济体，现在已经是到了道路自信、制度自信的时候，“中国式管理”的讨论正当其时，事实上，不仅有中国式管理，在我看还应该有“印度式管理”、“阿拉伯式管理”、“印度尼西亚式管理“

所以今天就来听KPro创始人双人组和缪博士来聊关于中国式管理的第一讲，究竟有没有中国式管理？

缪博士漫谈中国式管理 ｜ 中国式管理要去伪存真

前面第一篇我们初步讨论了什么是中国式管理，那接下来就不得不面对一个扎心的争议，就是部分学者与业界人士认为。为中国式管理本质上是个伪命题。

部分学者从根本上否定中国式管理的研究价值，认为当前所探讨的中国式管理，是由于中国的社会发展阶段落后于西方、传统文化还未完成现代化转型，但随着社会、经济、制度、文化、以及人口代际更替等等方面的发展和变化，现在所谓的独特的“中国式管理“就会自然消逝在历史长河里。 

另有学者指出， 多数中国式管理的相关讨论局限于“理念”和“哲学”层面，充满了“修身、齐家、治国、平天下”等宏大叙事， 中国式管理过度强调的“关系”“人情”等文化概念，往往忽视制度结构、产权关系、市场规则等更根本的因素对企业行为的塑造作用。而这些“中国特性”实质上是制度不完善或转型期的产物，而非永恒的文化本质。在这类学者看来，所谓的中国式管理，仅为特定历史阶段和制度环境下的权宜之计或适应性模式，那么将其固化、本质化为一个与“美式管理”、或“西方管理”并列的独立范式， 缺乏持久的理论价值与学术意义。  

更有学者从根本上质疑 “管理理论需要国家或文化标签”这一前提，认为管理的核心目标是效率、创新和可持续性，其背后的基本原理（如激励理论、组织设计原则、战略分析工具）具有科学性和普适性。 无论是泰勒的科学管理、德鲁克的目标管理，还是阿米巴经营，其底层逻辑在全球范围内都是相通的。 正如物理学不存在 “中式物理学” 与 “西式物理学” 之分，管理学也不应有国界。 尽管管理理论在应用过程中需结合具体情境调整，但科学理论本身不应有国界。管理作为一门学科既然具有科学属性，便无需刻意划分 “中国式管理”。 

当然，这些学者并非否定中国企业管理实践在中国情境下的某些独特性， 其核心质疑在于：“中国式管理” 能否成为一个独立、科学且具有持久价值的理论范式。

这类怀疑论的产生，有着特定的历史背景，就是中国式管理的概念最早是由一批文化学者如曾仕强先生提出的，他们不是以在中国的企业实践为出发点和研究对象，而是以中国传统文化为出发点。他们通过解读中国人的特性、演绎出企业和企业家的使命、价值观、经营管理理念等等，其中最具代表性的论断如“ 管理是修己安人的历程”， 认为中国人 “重人情、讲面子”，管理需 “外圆”（灵活应变）与 “内方”（坚守原则）平衡等等，试图用国学来“证明”西方管理对中国人和中国企业的“不足”或“不适”。在“论证”和“阐述”的过程中夸大有别于西方的中国传统文化对中国人和企业管理的影响，典型如“ 中国人的特性决定中国人是世上最难管的“、要“情-理-法”合一， 要契合中国人的心理与行为特性， 在制度（法）之外，关注人情与事理（理）的平衡，主张“先礼后法”、“ 阴中有阳，阳中有阴的动态平衡法则”......记得2000年前后，全国各大机场的书店门口反复播发曾仕强的有关中国式管理的录像，如果现在的年轻一代听到，一定会说“What are you talking about?！”。

当下来看，这种解读和诠释中国式管理的做法，不仅不能够提炼出和讲明白什么是中国式管理，甚至还帮了倒忙。除了对中国传统文化和中国人特性的解读上陈旧不堪，引用的案例多为历史人物（如胡雪岩等）、传统家族式企业（如台塑集团等），缺乏对现代互联网企业、科技企业的覆盖，更没有“提出假设-实证检验-结论推导” 的学术范式，最多是 “文化布道”式的解读而非严格意义上的学术研究，像 “修己安人”“中庸之道”“圆通” 等核心概念更缺乏明确的操作定义和衡量标准， 难以形成可验证、可推广的理论体系。

还有学者试图以《易经》为基础，重构和诠释西方管理理论，以期形成一些原创性的理论，如成中英先生的“C理论”（C理论-易经管理哲学）， 以《易经》为哲学根基，融合儒、道、兵、墨、法、禅等各家思想， 旨在形成与西方管理科学（A理论指美式管理理论；B理论指日式管理理论）对话的中国式理论（ C 代表 China、Confucianism、Culture 等）。 史少博教授的 《周易与企业管理》，旨在从中国哲学专业背景出发，系统阐释《周易》思想在企业管理中的现代启示与应用原理等等不一而足。当然还有很多所谓的“民科”类学者，试图用各种传统国学诠释和指导现代企业管理，例如刘廼强先生在期刊《管理世界》上发表的对比中西方管理差异的文章里有这样的论述，“在我国，随着管理经验的累积和管理思想的发展，我国的管理理念走上了与西方完全不一样的道路。简而言之，我国的管理理念是把企业单位看作家的延伸，官、吏、差、上司、下属等与其说是垂直的层级，不如说是家族成员尊卑和亲疏有别的模拟。” 这类解读与曾仕强等人的思路具有共性，均以传统文化为核心出发点。

这类对中国管理模式的解读， 本质上均以文化与哲学为出发点解读企业管理，而非从企业管理的实践中提炼出管理方法、模式和理论，更没有规范的学术研究和论证范式。文化对企业管理的影响是巨大的，但不是其所有，企业管理的模式的形成受到除了文化之外的社会制度、社会发展阶段、市场特点、技术创新等等多个方面的影响，夸大文化属性对企业管理的决定性作用，或以文化为唯一出发点来诠释企业管理，强调西方管理模式不适用，进而试图提炼出中国式管理模式， 这条路径既不具备可行性，也缺乏实际意义。 更何况当前这类研究看似自成体系，实则多为高度理想化的文化推演，缺乏可复制的企业实践支撑与实际成效验证

另有部分学者发愿更为宏大，以苏东水先生为代表， 其《东方管理学》四部曲的研究范畴远超企业管理，并非简单用中国古籍与文化注解西方管理理论，而是试图以儒、道、法、兵、墨等诸子百家学说为基础，构建独立于西方管理学、涵盖治国、治生、治家、治身的宏大思想体系，核心包括 “三为” 思想（以人为本、以德为先、人为为人）、“三学” 基石（治国学、治生学、治家学）、“四治” 领域（治国、治生、治家、治身）、“五人” 思想（人道、人心、人缘、人谋、人才）与 “三和” 理念（人和、和合、和谐）等。苏东水先生的宏大壮举和努力是值得钦佩和尊重的， 然而，回到管理学的应用本质，如此宏大的框架如何转化为企业可操作的工具、流程与制度，仍面临挑战，其贡献主要在管理思想与哲学层面，但缺乏中层理论与实证检验， 尚未形成可验证的实践成效，其对企业管理的实际指导价值仍有待检验。

那么，中国式管理真的是个伪命题吗？结合自己三十年在跨国企业和本土企业的管理实践经验，以及对管理理论知识的学习和研究，试图从以下几方面做出回应，中国式管理不仅不是伪命题， 更是我们需要认真研究、着力回应的真命题！

管理固然追求类似科学一般的可验证的逻辑，这是其“科学面”；但管理的研究对象是由人构成的组织，而人的行为、认知、偏好深受其所嵌入的文化与制度情境的影响，这是其“人文与社会面”。因此，管理学天生具有情境依赖性（Context-specific）。管理是解决特定问题的实践艺术，并非纯科学，明茨伯格在《管理工作的本质》中充分论述过，管理是科学、是艺术还是一门手艺。 中国的管理实践，孕育于一片与西方和日本等先发经济体都截然不同的、高度复杂且动态的“情境土壤”中，这必然催生独特的适应性模式和解决方案，核心特定情境因素有：

超大规模与极速变化的统一市场：这要求企业必须具备惊人的组织弹性和战略敏捷性。例如，中国互联网公司的“小步快跑、快速迭代”产品开发模式，并非简单的“不守规矩”，而是在赢家通吃市场中的生存法则，其背后的组织管理逻辑（如高度授权的项目制、赛马机制）是应对赢家通吃市场的适应性创新， 具有重要的深入研究价值。

独特的“政商关系”与产业政策环境： 在西方主流的管理教科书中，政府通常被视为“外部环境”中的“政策风险”来应对。但在中国情境下，政府既是监管者，也是重要的资源提供者，更是产业方向的引领者。企业如何在与政府的互动中，既把握“国家队”引领的产业机遇（如新能源、半导体），又保持市场活力与创新自主？这催生了区别于西方“游说政治”和日本“财阀关系”的中国式战略协同与合规管理模式。

所有制结构与产权形态的多样性： 国有企业、民营企业、外资企业及混合所有制企业在中国并行发展、协同演进，形成了复杂的组织生态。不同所有制企业在目标函数、激励约束、资源获取、治理逻辑上存在根本差异——国企需平衡行政指令与市场逻辑，民企则在制度框架内生长出独特的生存和发展智慧。这种多样性本身构成了管理知识创新的富矿，同一市场环境下，不同产权安排如何塑造组织行为？其管理模式的异同与交融，正在催生超越传统公私二分的新治理范式。

代际价值观的剧烈变迁与数字原生代的崛起：从“60后”“70后”秉持的集体主义、奉献精神，到“95后”“00后”倡导的个体主义、意义追寻，中国企业在短短三四十年内，需要管理人类历史上发展和变化跨度最大的代际员工价值观和行为模式差异， 这迫使中国企业在激励体系、组织文化、领导方式上开展极具探索性的实践，从而实现多元代际的有效管理。

特定历史文化作为“隐性基因”：关系取向、差序格局、“家”的隐喻、中庸思维等，不直接提供管理工具，但深刻塑造着组织成员的认知框架与行为逻辑。 （此处并非回到"文化演绎"的老路，而是将这些因素作为情境变量而非演绎起点：研究价值在于将其操作化，检验其在代际更替中的演变，以及在何种条件下转化为组织能力或成为障碍。）

数智化技术的领先应用： 中国企业在数字技术的应用广度与深度上均处于全球领先地位，催生了“Context not Control” （情境适配而非控制）等原生组织创新，也推动传统企业重构流程与权力结构。这提出了算法管理边界、人机协同机制等新问题，为组织理论创新提供了试验场。

作为“世界工厂”与“智能制造中心”的复杂生态系统：中国拥有全球最完整、网络化协同程度最高的工业体系与产业集群。这不仅仅是大规模制造集合，更催生了极具柔性与韧性的生产组织模式与供应链协同创新体系。例如，基于地理集聚与数字化平台形成的“4小时供应链朋友圈”模式，以及深度整合物联网、大数据与人工智能的智能化工厂管理体系。这些实践超越了传统的成本效率范式，体现了在网络化协同、实时响应与迭代优化方面的组织能力创新，为研究全球制造战略、供应链韧性及人机协同组织模式提供了前沿样本。

全球化进程中的“后发者”身份与逆全球化挑战：中国企业作为后发者，需在西方企业先发优势下，探索“追赶—超越”的独特管理模式，平衡模仿学习与自主研发以突破技术瓶颈。逆全球化思潮加剧了中国企业全球化进程（“出海“）的复杂性， 企业既要应对海外市场的技术封锁、贸易壁垒与合规审查，也要解决不同文化、制度背景下的跨文化管理难题，更要在全球供应链重构中守住核心竞争力。这些独特实践的逻辑提炼，构成了中国式管理的重要组成部分，也为全球后发企业的全球化发展提供了可借鉴的经验。

上述分析亦是对 “中国式管理的特色仅为过渡产物” 这一质疑的回应，上述情境因素中的许多（如超大规模市场、强政府作用、数字技术渗透深度）并非暂时现象，而是中国经济社会的持久特征。在此土壤中长出的管理实践，有其长期存在的合理性。即便某些“权宜之计”会消失，但解决问题的逻辑和创新基因（如对复杂性的驾驭能力、对混合体制的适应能力），可能沉淀为持久的组织能力， 具备长期的理论与实践价值。

当前我们所探讨的中国式管理 ，已不再是曾仕强式从古籍推导出的“应然”管理哲学，而是从中国本土企业（如华为、阿里巴巴、字节跳动、宁德时代、海尔等）的成功与挫折实践中，归纳、提炼出的“实然”管理规律。归根结底， 中国式管理不应是从文化到管理的演绎，而应从管理实践到理论的归纳，中国式管理必须来源于企业管理实践，能够为企业的发展与壮大 提供实际支撑、产生实际成效； 由于企业的管理活动是发生在区别于西方的中国的特定情境中，必然受到特定的历史文化、制度体系、市场情况、技术水平、劳动力状况等的影响，在运用普适的管理模式（目前主要来自西方），必然也会形成特定的管理模式、方法、乃至理论， 这也构成了中国式管理理论创新的核心基础。

为此，我们需要做的是，以严谨的社会科学方法（ 现象观察-提出假设-实证检验-结论推导 ），深入在中国运营的领先企业（ 包括国有、外资、合资、民企等各类所有制）的管理实践，探究这些企业在中国特有的制度、市场、技术、人口情境下，如何创造性地解决全球企业都可能遇到的普遍性问题（如创新、激励、国际化）。在这个过程中，可以有“我们与众不同”，可以有“阶段性的特有管理模式“，但最终的目的，不是为了证明“我们与众不同”，而是从中国这片管理实践的“富矿”中，提炼出能够丰富、修正或挑战现有普世管理理论的新知识、新模型，从而对全球管理学做出源自中国、属于世界的实质性知识与理论成果。

记得著名经济学家科斯（Ronald Coase） 在《变革中国 ：市场经济的中国之路 》前言中的一句话，“中国的奋斗是全人类的奋斗（China's struggle is the struggle of all mankind）“，同样，中国企业在应对自身超常复杂性挑战中所涌现的管理智慧，也必将成为全人类管理知识库中的重要组成部分。

综上，中国式管理不仅不是伪命题，更是对中国企业真实而伟大的管理实践的应有理论回应，亦是世界管理学发展过程中最值得期待的原创贡献之一。